与时俱进，创新干部 选拔制度 广东省委组织部副部长、省公选竞岗办主任 罗东凯
竞争上岗和公开选拔是创新干部选拔制度的两项重要改革。省委组织部和省公选竞岗办公室作为我省这两项改革的组织者、指导者和实践者，坚决贯彻中组部和人事部的有关部署和要求，认真借鉴兄弟省市的先进经验，在省委的领导下，从广东的实际情况出发，既大胆地深入探索，又稳妥地全面推进，取得了一定的成效。
一、广东干部选拔制度创新的实践与发展
1998年7月，中组部、人事部召开党政机关推行竞争上岗工作会议，对在全国党政机关推进竞争上岗工作进行部署。中央政治局委员、省委书记李长春同志在听取省委组织部向省委常委汇报的贯彻意见后，明确指示：“我省的竞争上岗工作要扩大试点范围，规范做法，取得经验，作为选人用人的一项制度。”以此为起点，翻开了我省创新干部选拔制度新的一页。
按照李长春同志的指示精神，我们开始从选人制度创新和制度建设的层面来考虑和推行竞争上岗的试点工作。我们提出的竞争上岗试点方案，范围从党政机关扩大到企业、事业单位和高等院校，职位从中层职位顺延到省财政厅等单位的5个副厅级职位。省委组织部作为试点单位，拿出了10个处级职位进行竞争上岗。试点工作取得成功后，中组部干部调配局1999年7月份在广东召开带有现场会性质的研讨会。这是我省创新干部选拔制度的第一阶段。
第二阶段，抓住省政府、省委工作部门机构改革的有利时机，省委下决心大力推进干部选拔制度的创新。除公安和安全等个别工作特殊部门外，省委省政府机关中层干部实行全员竞争上岗。此后，省委又结合机构改革拿出了省委办公厅、省委宣传部等14个重要部门的副职，面向全省进行公开选拔。
通过竞争上岗，妥善解决了机构改革当中干部分流的问题，改善了中层干部队伍结构，正副处长平均年龄下降4.5岁，本科以上学历提高了9.5个百分点，原有的正副处长中有191人通过竞争上岗平稳地下来了，更重要的是，在机关形成了讲学习、讲政治、讲正气的风气。
第三阶段，去年4月，经省委同意，省委组织部在深圳召开了市县机构改革竞争上岗和公开选拔座谈会，省委常委、组织部长刘玉浦同志对市县镇的机构改革中全面推进竞争上岗和公开选拔进行动员部署，省公选、竞岗办的工作重点也从种好省直机关自身的“试验田”，转向具体组织指导和协调服务好全省全面推开的两项改革。7月份，省委组织部在南海市召开了干部制度改革综合试点工作座谈会，针对基层在改革实践中遇到的新情况、新问题，对我省的干部制度改革，尤其是竞争上岗和公开选拔这两项改革，作了进一步的部署。到目前为止，除深圳市作为全国干部制度改革试点单位另有安排外，其余20个地级以上市的机关中层干部全部实行了竞争上岗，加上乡镇的竞争上岗，一年多的时间内，全省各市实行竞争上岗的职位就达3万多个。各市在机构改革中，共拿出250多个处级职位进行公开选拔。各地在推行这两项改革中，又结合实际进一步探索创新。
通过3个阶段的改革，竞争上岗和公开选拔在我省已经形成气候，有了深厚的实践基础，作为新的干部选拔制度，虽仍有不甚完善之处，但从总体的实践结果看，已具备了基本的制度架构和体系。集中体现在建立了5个机制：
一是公正的平等进入机制。凡是符合条件的，都可以平等地报名参加公开选拔和竞争上岗，都有同等的选拔机会，体现了公平、公正、公开选人用人的原则。
二是有序的竞争比较机制。由于引入了竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，由“领导点将”走向“制度选人”，完全凭真才实学和工作实绩决定干部的升降去留，在机关形成了比工作、比学习的好风气，使竞争上岗和公开选拔这个阶段性的赛场向工作岗位这个经常性的赛场延伸，体现了竞争激励的原则。
三是科学的择优任用机制。在选拔的各个程序中，只看卷面，不看情面。尽管这种科学还是相对的，但毕竟避免了个人说了算，体现了民主集中制的原则。
四是公开的民主监督机制。在整个工作过程中都坚持了公开的原则，使群众的知情权、参与权、选择权、监督权得到比较充分的体现，从而打破了“由少数人去选人”的旧格局，体现了群众公认的原则。
五是良性的能上能下机制。参与竞岗和公选者，虽然最后上去的是少数，但下来的心理上也能承受。从而为干部的能上能下拓展了新的思维空间和上下渠道。
二、广东干部选拔制度创新的政策与策略思考
毛泽东同志曾经指出，政策和策略是党的生命，各级领导同志务必充分注意，万万不可粗心大意。我们在两项改革的实践中深深感到，政策和策略也是干部选拔制度创新的生命。改革的力度越大，我们在工作当中越要讲政策、讲策略。在政策问题上，我们十分注意政策的导向，注意政策的连续性。在两项改革的具体过程中，我们按照中组部、人事部的总体要求，从广东的实际出发出台了几项有广东特色的政策。
第一条政策，从缺位竞争上岗走向全部竞争上岗。按中组部和人事部最早的部署是缺位竞争上岗。今后，缺位竞争上岗仍然要进行。我们在试点中是缺位竞争上岗，从省委、省政府机构改革开始，走向全员竞争上岗。为什么要出台这条政策性的规定？第一是因为机构改革中精简干部的数量很大，最典型是教育厅与高教厅合并，90多个处级干部只有30多个位置，谁进谁出，必须进行全员竞争上岗。再一个，我们考虑到还要切入任期制。竞争上岗不是权宜之计，而是要作为一种长期的选人用人制度，必须向前看。搞任期制，只有全员竞争上岗，才能给任期制打下基础。5年后再重新竞争上岗，重新任命。5年一次是我们广东人才选拔的“省运会”。
第二条政策，从职位竞争走向资格竞争。对个人来讲，如果职位竞争，只能竞争具体某个职位，其他职位就不能选择。如果资格竞争，这个职位不合适，还有另外的职位；组织选择干部也是这样，如果是职位竞争，只能考虑前几名。如果是资格竞争，可以在竞争成绩的基础上，党委党组根据干部的特长和工作需要统筹考虑放在哪个位置更加合适。所以，进行资格竞争，不仅组织和个人都有了更广的选择空间，而且在操作上也更加规范，一把尺子量到底，减少了工作量。同时避免了热门的位子挤破门，冷门的位子形不成竞争的局面。
第三条政策，竞争成绩一年到两年之内有效。竞争上岗工作量很大，不能整天考试，要使竞争成绩有一定时效。
第四条政策，竞争上岗的所有环节都量化计分。这是我们在试点基础上出台的这条政策。竞争的成绩，是干部综合素质的反映，一定程度上也是一种临场的发挥。而组织考察是解决对干部的全部历史和全部工作的评价，必须结合起来。如果置竞争的成绩不顾，简单地搞组织考察一票否决，也不公道。所以我们探索了组织考察量化计分，从效果上看总体是好的。当然，分数的结构怎么更加合理，更加科学，还可以探索。
毛泽东同志曾经指出，有正确的方针政策，如果在工作方法上疏忽了，还是要发生问题。好的政策，要靠策略运用得好，政策的贯彻才能到位。什么是我们在干部选拔制度创新中的策略呢？主要有3个方面：
第一，在两项改革的实践中，我们是辩证唯物主义的机遇论者。机遇很重要。我们抓试点，首先就是抓住中组部的部署，根据长春同志的指示精神来起步。我们抓住这个机遇，在试点中扩大了覆盖面，扩大了探索竞争上岗工作的广度和深度，取得了经验。第二个，抓住了省委、省政府机构改革的机遇。机构改革有个人员精简的问题，在这个时候切入，竞争上岗就抓住机遇了。当两项改革向全省推进的时候，省委组织部在深圳、南海先后召开会议，也是抓住地级以上市机构改革、县乡镇机构改革的机遇来推进。丧失这个机遇，就错过了推进改革的良好时机。
第二，在两项改革的实践中，我们是辩证唯物主义的阶段论者。仗要一个个打，饭要一口口吃，工作也要一步一步地向前推进，走快了是急躁冒进，会捅漏子；走慢了，我们会错过机遇。所以要把握节奏，通过试点取得经验，分阶段推进。当我们认识一致的时候，可以大踏步地向前走一大步；认识不那么一致的时候可以求同存异走一小步；争论的声音很大的时候，我们可以原地再踏一步，踏得更加踏实一点，再向前迈进。现在省里面也遇到这个问题，我们准备再公选20个副厅级领导干部。公开选拔向前推进，我们的看法是一致的，但是现行的公开选拔办法，要不要作比较大的改进？比如，要不要从逐个职位公选走向分类公选；将来要不要从职位公选转向资格公选，通过公选产生后备干部，再严格从后备干部中选人，等等。这涉及我们认识是否一致的问题，就得掂量掂量现阶段各方面实际，再决定怎么走。我们在推进市和乡镇的两项改革中，深深感到，很多情况、很多问题在省级推进两项改革中是没有遇到的。比如，一个部门就几个人，怎么形成竞争呢？跨部门竞争上岗就出来了。还有民意测验，省里面一个处十几个人，得罪一两个人，民意测验还可以达半，到县里一个股就两三个人，得罪了一个人，就得罪了一半，50%，民意测验就过不了关。所以我们要从市、县的实际出发，一切以时间、空间等条件为转移，来决定我们每个阶段提什么要求，怎么走？
第三，在两项改革的实践中，我们是辩证唯物主义的方法论者。比如，我们在推进省政府机构改革时，调子不高，只讲缺位竞争上岗。如果那个时间讲全员竞争上岗，反对的声音就很大了。我们首先抓住了省人事厅、省政府办公厅带头，其他厅局后来就逐个突破了。全员竞争上岗的结果，省政府的部门一把手都叫好。因为近三分之二的一把手都是交流任职的，对干部一时还不了解，都遇到了很多说情、很多“条子”的难题。一搞竞争上岗，全解脱了，而且通过竞争上岗，把干部当面考察一遍。我们搞个材料，叫“一把手谈竞争上岗”，长春同志第二天看到材料，当即批示，“省直机关处级干部竞争上岗工作总体上是成功的，还要不断完善，坚持干部人事制度改革的方向。”这就是讲究方法论的一个例子。我们讲辩证唯物主义的方法论，归根结底，是要注意工作实践中的思想方法、工作方法和领导方法。
三、广东干部选拔制度创新的前景与展望
我们清醒地看到，两项改革，干部选拔制度的创新只是万里长征走完了第一步。还要正视在推进两项改革中遇到的具体问题，不断地完善两项改革。还是要按江总书记提出的走科学化、民主化、制度化的路子。
第一是科学化。比如说，群众公认的问题，民意测验怎么测验才是科学的？我们在下来公选中的考试，就要调整知识性题目和能力性题目的比例结构，以考干部的能力为主，比如，考情景模拟，考处理案例的能力，而不是死记硬背的能力，这个工作就更难了，比命知识性的题要难很多。再一个科学化的问题，传统的干部考察，总是听别人说这个人怎么样，听来的东西就可能很多是不准确的、不真实的。所以考察要向科学化推进，要加大干部选拔制度中的技术含量。下次公选，我们就准备运用多媒体，准备在笔试后面试前安排一段培训，带有考察和面试性质的培训，面试不能光看半个小时或几分钟的表现，而是看一周半个月的表现。这样对干部观察就更加准确、更加全面了。
第二个是民主化。干部工作的民主化，我们在具体操作方面必须加以研究、探讨和改进。干部工作的民主化要看他的服务对象对他的工作是否满意，而不仅仅看他身边的一两个人、上下左右的一两个人的评价，有时一两个人的评价带有很多复杂的因素在里面。
再一个是制度化。各种配套改革要跟上，恐怕下来除了主要抓两项改革之外，包括干部的交流、轮岗、避籍等各项改革都要推进。我们这两项改革已经具备了制度的框架，但是还要完善。在自我完善的过程中，我们要考虑两个问题，一是为海外人才和自学成才的人设置入口。加入世贸了，海外人才我们可以用，我们在工作实践中培养出来的、自学成才的人也要用。第二是通过公开选拔竞争上岗，我们还要设置优秀人才尽快成长的快车道，也就是破格提拔的快车道，但这种破格要有个公认、公信在里面。制度的适用范围也要进一步扩大。现在党政机关全面推进两项改革，下来在企业、事业单位也要根据实际情况来推行。
选拔制度的创新还要延伸到改革干部的任用制度和干部的管理制度上来。干部的选拔、任用、管理三位一体，构成了我们干部制度大的框架。任期制、交流、轮岗、辞职等，这都是任用的范围；还有干部的管理、教育、监督等，都是干部管理的范畴，还要往这些方面延伸，与之相适应。公开选拔、竞争上岗作为一项新的选拔任用方式，它自身也有一个并轨和与其它选拔任用方式趋同的问题。公开选拔可以讲是面向全社会的竞争上岗，竞争上岗是面向本单位、本部门、本系统的公开选拔，两者都是以公开、平等、竞争、择优为主要标志，本质上是一致的，一些做法可以互为借鉴，不断改进。又比如，公选要降低成本，提高效率，就要借鉴竞争上岗竞争任职资格的做法，才有可能达到三分之一至二分之一的干部从公选中产生的要求。还有，我们推行这种新的干部选拔方式，并不排斥其他现行的各种干部选拔方式，包括委任制、选任制、交流轮岗等，而是多种选拔方式并行向前走，相互竞争，有利于比较各有什么长处，有利于更好地实现“三化”。
解放思想，实事求是，制度创新，与时俱进，这是我们面临的一个重要课题。与时俱进，不仅是我们当代共产党人必须具备的理论品格，也是当代共产党人必须具备的实践勇气和探索能力。与时俱进才能制度创新，因为思想创新、理论创新是我们一切创新的前提；但从另外一个角度来说，也只有按照“三个代表”的要求推进制度创新，才能与时俱进。如果我们不创新制度，我们在国际经济竞争中和国际政治力量的较量中很难发挥我们的优越性和优势。只有解放思想，实事求是，制度创新，与时俱进，才能永葆我们这支干部队伍的生机和活力，才能永葆我们党的生机和活力。
(2002-5-17 17:45:20)相关链接 浏览次数：151 |
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